Эксперт Здесенкова рассказала о создании доверительных отношений в рабочем коллективе

Статьи по теме

• «Огонь по своим»: Дрон ВСУ сбил редкий украинский БПЛА Hawk
• Любимов ослабил коронавирусные ограничения и разрешил предвыборные мероприятия в Рязанской области
• Глава кибербезопасности СБУ Витюк заявил о катастрофе после хакерской атаки на «Киевстар»

Построение доверия внутри коллектива — это основа, без которой невозможно создать сплочённую и результативную команду. Об этом рассказала в беседе с изданием «Южный Федеральный» Екатерина Здесенкова, акционер iConText Group и основатель лаборатории командных трансформаций zdes.lab. По её мнению, доверие — это двусторонний процесс, требующий активного участия всех членов коллектива, а не только руководителя.

Здесенкова подчеркнула, что одним из важнейших качеств лидера является готовность признавать ошибки и открыто обсуждать сложные вопросы с командой. «Скрытие проблем только усугубляет их, тогда как совместное решение ошибок помогает избежать их повторения и укрепляет командный дух», — отметила эксперт. Признание своих слабостей, по её словам, — это не признак слабости, а наоборот, показатель силы и зрелости руководителя.

Особое внимание Здесенкова уделила вопросу последовательности действий лидера. Принцип «сказал — сделал» должен быть не просто лозунгом, а неотъемлемой частью корпоративной культуры. Противоречивые послания, когда слова не подкрепляются реальными действиями, могут подорвать доверие сотрудников и демотивировать их. Например, если руководитель говорит о важности командной работы, но действует авторитарно, это сводит на нет все усилия по созданию сплочённого коллектива.

Эксперт также назвала несколько практических шагов для создания доверительных отношений в коллективе:

1. Совместное принятие решений. Вовлечение сотрудников в процесс обсуждения и планирования подчеркивает их ценность и усиливает мотивацию. Люди, чьё мнение учитывается, чувствуют себя частью общего дела и активнее поддерживают изменения.
2. Признание заслуг. Руководитель должен акцентировать внимание на успехах команды и отдельных сотрудников. Это укрепляет чувство принадлежности и способствует сотрудничеству между подразделениями, избегая соперничества.
3. Делегирование и поддержка в ошибках. Руководитель должен давать сотрудникам возможность учиться, даже если это приводит к ошибкам. Поддержка в таких ситуациях помогает развитию самостоятельности и уверенности.
4. Создание культуры общего результата. Открытость к идеям и мнениям сотрудников способствует выработке лучших решений, избегая ошибок на этапе планирования. Успех команды возможен только тогда, когда каждый чувствует себя комфортно и может внести свой вклад.

Здесенкова отметила, что построение доверия — это долгосрочный процесс, который требует времени, последовательности и искренности. Лидеры, готовые работать над атмосферой в коллективе, могут рассчитывать на более высокую продуктивность команды и достижение общих целей.